股權(quán)激勵(lì)是市場經(jīng)濟(jì)中一種行之有效的激勵(lì)方式,但股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍,在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí),切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式。
隨著國美控制權(quán)之爭的愈演愈烈,股權(quán)激勵(lì)再次成為眾多企業(yè)經(jīng)營者討論的熱點(diǎn)話題。甘肅人才網(wǎng)推薦,股權(quán)激勵(lì)要不要搞,怎么搞?這一系列的問題成為很多企業(yè)家思考的重點(diǎn)。
股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì),F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明,股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起,可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為,以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì),全球排名前500位的大型高科技工業(yè)企業(yè),幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi),員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì),這些詞聽起來已不再新鮮,卻很少能看到完美的案例。
股權(quán)激勵(lì) 搞還是不搞記者在采訪中發(fā)現(xiàn),幾乎所有受訪職業(yè)經(jīng)理人都希望所在企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì),其中有些已在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中受益。大多數(shù)投資人也表示愿意采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)員工,從而平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。
上海綠洲氣體凈化設(shè)備有限公司沈建峰副總經(jīng)理在采訪中表示“如果企業(yè)發(fā)展壯大,我認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)一定要搞,而且還要持續(xù)進(jìn)行下去。這樣一方面能調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性,另一方面也是對(duì)他們工作成果的肯定,這對(duì)公司發(fā)展是有很大益處的!
最新消息稱,國美的最大對(duì)手蘇寧電器(002024)擬向248位工齡達(dá)到或超過五年的員工推出首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,廣泛的覆蓋面成為本次激勵(lì)計(jì)劃的一大亮點(diǎn),也體現(xiàn)了蘇寧電器長期重視人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)并努力將激勵(lì)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)最大化的愿望。
“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制既是高管們的盛宴,也是上市公司的盛宴,更是投資者的盛宴。這是一個(gè)多贏的事情!币患疑鲜泄靖吖苓@樣告訴記者。他認(rèn)為,通過限制再融資和股權(quán)激勵(lì)制度等手段強(qiáng)化對(duì)上市公司的約束機(jī)制,進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)上市公司改善公司治理方面的目的,對(duì)完善上市公司治理、提高上市公司質(zhì)量有利。
的確,由于股東和職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)的不一致,即股東寄予的股權(quán)價(jià)值最大化與職業(yè)經(jīng)理人寄予的自身效益最大化,使得勞資雙方存在道德風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)在一定程度上能夠使職業(yè)經(jīng)理人關(guān)心股東利益,防止短期行為。
就在對(duì)股權(quán)激勵(lì)一片支持聲中,一些企業(yè)投資人和職業(yè)經(jīng)理人都宣稱不要對(duì)股權(quán)激勵(lì)抱有太大希望!肮蓹(quán)激勵(lì)并不能解決一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展問題!比f科董事長王石這樣表示。
在國美事件中,股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索,陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對(duì)股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò),但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn),使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小,影響了企業(yè)管理層其他成員以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣,容易造成“激活一個(gè)抑制一群”的惡果。
江蘇省鹽城市輝煌泡塑制品有限公司總經(jīng)理徐新明就反對(duì)搞股權(quán)激勵(lì)。他希望通過薪酬、老板對(duì)員工的關(guān)心等方式來激勵(lì)員工,“股權(quán)絕對(duì)不能分給他們。”他堅(jiān)定地說。
而上海一家合資基金公司的總經(jīng)理則認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)都會(huì)附上一些業(yè)績等方面的條件,還有很多限制性條件,會(huì)給高管增加很多額外的壓力,無形中給高管加了一道緊箍咒。
業(yè)內(nèi)人士指出,股權(quán)激勵(lì)是市場經(jīng)濟(jì)中行之有效的一種激勵(lì)方式,但股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍,在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí),切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式,要謹(jǐn)慎從事,發(fā)揮其積極作用,避免負(fù)面影響。
股權(quán)激勵(lì)如何搞目前,世界各國比較通行的股權(quán)激勵(lì)模式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票等10種。企業(yè)的發(fā)展階段大致可分為四個(gè):種子期、初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期,對(duì)于不同發(fā)展階段的企業(yè),實(shí)行股權(quán)激勵(lì)模式的選擇也不同。
種子期是指企業(yè)對(duì)某一項(xiàng)技術(shù)及其可行性進(jìn)行研究論證的階段。這一階段,由于企業(yè)規(guī)模較小,沒有完整意義上的組織結(jié)構(gòu),企業(yè)資金需求量相對(duì)較小,公司骨干人員往往又是股東,在公司中處于絕對(duì)的核心地位,因此很多企業(yè)都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在種子期企業(yè)中并不適合。但到了初創(chuàng)期,企業(yè)人員不多,對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員的依賴非常大,而企業(yè)又沒有充足的現(xiàn)金流量,因此在現(xiàn)金流有限的情況下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是很有必要的。這個(gè)階段比較理想的激勵(lì)模式是分紅權(quán)、分紅回填股、技術(shù)入股等股權(quán)激勵(lì)模式。
初創(chuàng)期的企業(yè)多處于技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷階段,不僅要進(jìn)一步解決技術(shù)問題,而且要將產(chǎn)品推向市場,這一階段市場風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)凸現(xiàn)。因此,業(yè)內(nèi)人士指出,初創(chuàng)期企業(yè)可采用期權(quán)和虛擬股權(quán)相結(jié)合的激勵(lì)形式。
企業(yè)發(fā)展期也就是技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)擴(kuò)大階段。這一階段企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營者管理不力、制造成本過高、財(cái)務(wù)失控、市場增長緩慢等風(fēng)險(xiǎn)。因此,此時(shí)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)多元化,企業(yè)應(yīng)該有選擇地對(duì)高管人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干實(shí)施較大力度的股權(quán)激勵(lì),但激勵(lì)力度較之創(chuàng)業(yè)初期可適當(dāng)降低。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,這階段較為合適的股權(quán)激勵(lì)模式主要有業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃、儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃、延期支付計(jì)劃等。
成熟期的企業(yè)進(jìn)入到大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。該時(shí)期市場已經(jīng)穩(wěn)定,風(fēng)險(xiǎn)降為最小,企業(yè)大量盈利。在高新技術(shù)企業(yè)中,享受股權(quán)激勵(lì)的員工要占企業(yè)的大多數(shù)。傳統(tǒng)的大中型企業(yè)可將高管人員的股權(quán)激勵(lì)、骨干人員的股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃分得很清楚。業(yè)內(nèi)人士表示,在這個(gè)階段,企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票和延期支付計(jì)劃等激勵(lì)模式。
2006年,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》試行,對(duì)于已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有較為詳盡的要求。應(yīng)該說,股權(quán)激勵(lì)搞好了,公司管理層與股東的利益高度一致,將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用,這將是一個(gè)多贏的局面。股權(quán)激勵(lì)不可能一蹴而就,究竟是“單贏”還是“雙贏”的局面,我們還需要冷靜觀測。
本刊就“國美控制權(quán)之爭”
進(jìn)行問卷調(diào)查本刊記者 胡江寧
日前,本刊編輯部就國美控制權(quán)之爭中涉及的諸多問題,對(duì)個(gè)體私營企業(yè)會(huì)員中的企業(yè)主、職業(yè)經(jīng)理人和其他商界人士發(fā)放了200份調(diào)查問卷,其中收回有效問卷120份。
120位問卷受訪者中,在回應(yīng)如何看待“國美之爭”的雙方時(shí),75%的人同情黃光裕,認(rèn)為國美是他一手做大,想要保持對(duì)企業(yè)的控制權(quán)完全可以理解,23.2%的人支持陳曉,認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該從企業(yè)和全體股東的利益出發(fā),必要時(shí)可以犧牲大股東的利益;另有1.8%的受訪者表示都不贊同。
對(duì)于如何評(píng)價(jià)陳曉在“國美控制權(quán)之爭”中的表現(xiàn),有92%的受訪者認(rèn)同陳曉以國美和股東的整體利益為重,表現(xiàn)專業(yè);有8%的受訪者認(rèn)同其趁人之危,落井下石,是個(gè)不可信任的小人。
本刊還請(qǐng)受訪者預(yù)測國美控制權(quán)之爭中誰是最后的贏家,12.5%的人認(rèn)為黃光裕將是贏家,20%的人認(rèn)為陳曉將是贏家,而有67.5%的人認(rèn)為沒有贏家。
在問及受訪者對(duì)于其所在企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人的情況如何評(píng)價(jià)時(shí),45%的受訪者表示聘用了職業(yè)經(jīng)理人,而且比較合適;12%的受訪者表示聘用了職業(yè)經(jīng)理人,但不是很合適;30%的受訪者表示沒有聘用職業(yè)經(jīng)理人,因?yàn)檎也坏胶线m的人選;另有13%的受訪者表示沒有聘用職業(yè)經(jīng)理人,而且也不打算聘用。
選聘職業(yè)經(jīng)理人,是以“道德及職業(yè)操守”為第一要素,還是以“專業(yè)素質(zhì)”為首?本刊調(diào)查得到的結(jié)果是:120位商界受訪者中,82%選擇前者,18%贊同后者。
對(duì)于企業(yè)主應(yīng)不應(yīng)該與職業(yè)經(jīng)理人分享股權(quán)的問題:95%的受訪者認(rèn)為可以分享,但要嚴(yán)格控制比例,只有5%的受訪者認(rèn)為不可以,要100%控股。
對(duì)于如何留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人:65%受訪者傾向股權(quán)激勵(lì),20%的受訪者選擇情誼籠絡(luò),15%的受訪者選擇用合同約束。
對(duì)國內(nèi)聘用職業(yè)經(jīng)理人的法制環(huán)境,62%的受訪者表示“滿意”,38%的受訪者表示“不滿意”。
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